Согласно ст.74 ТК РФ работодатель в случае производственной необходимости имеет право переводить на другую работу, необусловленную трудовым договором в той же организации, работника на срок до 1 месяца.

В соответствии с ч.1 ст.74 ТК РФ временный перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью возможен лишь в пределах той же организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях; с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе; работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья и должна соответствовать его квалификации.

Продолжительность одного такого перевода не может превышать 1 месяца.

При выполнении работодателем перечисленных условий решение о временном переводе на другую работу работника в связи с производственной необходимостью будет считаться правомерным.

Согласно пункту 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 отказ работника от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

Обоснованным будет признан отказ работника приступить к работе, на которую он в нарушение ч.3 ст.74 ТК РФ был переведен без его письменного согласия. Как следует из указанной нормы, работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации только с его письменного согласия.

Оформление временного перевода на другую работу в связи с производственной необходимостью характеризуется некоторыми особенностями.

В случаях, когда речь идет о предотвращении неблагоприятных последствий, основными документами, из которых руководство организации узнает об угрозе аварии, катастрофы, простоя и т.д., являются докладные или служебные записки, представления должностных лиц.

Если предложение о временном переводе на другую работу содержится непосредственно в докладной записке, то свое решение руководитель организации выражает в резолюции, налагаемой на записке. В том случае, если докладная записка только информирует о возможности наступления неблагоприятных последствий, то свое решение руководитель организации принимает после консультаций с руководителями "проблемного" подразделения, руководителем кадровой службы и других подразделений и выражает его непосредственно в приказе (распоряжении).